「給与前払い制度って、法律上問題ないのかな？」
「給与前払いと関連する法律が知りたい」

このようなお悩みはありませんか？

給与前払いとは、従業員が働いた分の給与を給料日よりも前に受け取れる制度です。

従業員からの需要も高く、福利厚生の一環として導入する企業も増えています。

しかし、「法律と給与前払い制度との関連が気になる」と感じている方も多いのではないでしょうか。

そこで本記事では、

などをお伝えします。

記事の後半では、給与前払いの導入時に意識したい2つのポイントも紹介しますので、ぜひ最後までご一読ください。

なお、当サイトでは、給与前払い制度の概要やメリット・デメリットがわかる資料を無料配布しています。

法令面で押さえておくべきポイントも理解できますので、以下のバナーをクリックのうえお気軽にダウンロードしてください！

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給与前払い制度は法律上問題ない？

給与前払い制度は法的に問題ないか、気になっている方も多いのではないでしょうか。

結論からお伝えすると、労働基準法や貸金業法、利息制限法など法律との関連を整理したうえで運用すれば問題ありません。

実際に、多くの企業が給与前払い制度を導入しており、「従業員満足度の向上による定着率アップ」や「求人応募率アップ」などのメリットを得ています。

また、労働基準法第25条には、従業員からの前払い申請に企業が応じるよう定めがあります。

ただし、本条文が指しているのは疾病や災害など「非常の場合」です。

前払いの使用目的が、ギャンブルや個人旅行といった「非常の場合」に当てはまらない申請に対しては、企業側に応じる義務はありません。

続いて、各種法律に抵触しない範囲で前払い制度を設計する際、どのような視点が重要なのか見ていきましょう。

前払い制度・給与前払いサービスに関連する3つの法律

前払い制度・給与前払いサービスに関連する法律として、ここでは以下3つを解説します。

給与前払いの導入にあたっては法的整理が欠かせませんので、ぜひ参考にしてください。

【法律1】労働基準法

労働基準法とは、賃金や労働時間など労働条件にまつわる最低基準を定めた法律です。

労働者を雇う使用者は、労働基準法に則った企業経営が求められます。

賃金の支払方法に関して定めているのは、労働基準法第24条の「賃金支払いの5原則」です。

例えば、給与は通貨での直接全額払いが原則です（指定口座への振り込みは可）。

使用者は労働者へ給与の全額を支払わなければならず、もし振込手数料分を差し引くと全額ではなくなってしまいます。

そのため、前払い制度を給与支払いスキームで運用する場合、労働基準法に抵触する恐れがあることから振込手数料を従業員負担とすることはできません。

つまり、給与として前払いした場合、振込手数料を「企業負担」とする制度設計が必要になるので注意しましょう。

なお、労働基準法に抵触せずに振込手数料を従業員負担とする方法も存在します。

それが、きらぼしテックが提供する給与前払いサービスの「前給」です。

前給は、給与スキームではなく労働実績内の社内融資制度とすることで、振込手数料を従業員負担とする運用が可能であると整理しています。

社内融資制度の概要や導入で得られる効果については、下記記事で詳しく解説していますのでご参照ください。

【法律2】貸金業法

貸金業法とは、消費者や事業者に貸付けをおこなう貸金業者（クレジットカード会社や消費者金融）への規制などを定めている法律です。

本法律の定めにより、貸金をおこなう場合は貸金業者としての登録が必要になります。

これは、原則として「立替型」の給与前払いサービスを提供する事業者の場合も同様です。

ただし「事業者がその従業者に対しておこなうもの」に関しては、貸金業者としての登録は対象外となっています。

例えば、前払い導入企業が従業員に対しておこなう「社内融資制度」での取り扱いであれば、貸金業法の規制を受けません。

なぜなら、通常の融資の場合は貸金業登録が必要であるものの、社内融資は例外規程となっているからです。

なお、金融庁のサイトでは、登録業者であるかどうかを検索できるサービスが公表されています。

給与前払いサービスの導入を検討している方は、対象サービスが貸金業者として登録されているかチェックしてみてください。

【法律3】利息制限法

利息制限法とは、金銭の貸し借りにおける利息の上限などを定める法律です。

給与前払い制度の導入時は、本法律に則った運用が求められます。

例えば、給与前払いサービス提供企業が導入企業の従業員に対する貸付金とした場合、発生する手数料（システム利用料）は「貸付利息」とみなされる可能性があります。

このとき、前払い金額や給料日までの日数次第では、従業員負担のシステム利用料が利息制限法に定める上限金利を超過する恐れがあるため注意が必要です。

なお、きらぼしテックの「前給」では、システム利用料を従業員負担ではなく企業負担とすることで、利息制限法に抵触しないスキームとしています。

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給与前払いの導入時に意識したい2つのポイント

ここまで前払い制度に関連する法律を解説してきましたが、「自社での導入を考えると少し不安……」と感じている方がいるかもしれません。

そこで給与前払い制度の導入時に意識したいポイントとして、以下2つを紹介します。

全体像としては、まず新たな施策や制度に関して自社内で検討し、そのうえで法的見解などを専門家に相談する流れです。

それでは、具体的に見ていきましょう。

【ポイント1】前払い関連業務の負担を軽減できる仕組みを構築する

前払い制度の導入を検討するとなると、「就業規則（給与規程）の見直し」や「各種法令に基づいた契約書の作成」などの整備をはじめ、「勤務データの管理」や「利用申請、実績の管理」など、さまざまな運用管理者の事務負担が発生します。

さらに、前払い制度は「急な出費が必要になった従業員」に対応する性質上、関連業務を正確かつスピーディーに処理することが求められます。

前払い制度の導入時は法務チェックはもちろんのこと、運用管理者の事務負担軽減につながる仕組みを構築することが重要です。

ただ、前払い関連業務を自社で全ておこなうと大きな手間が発生しますので、自社だけでの運用が不安な場合は外部サービスを活用するのがおすすめです。

【ポイント2】顧問弁護士や顧問税理士と相談しながら導入を検討する

給与前払い制度をスムーズに導入・運用したい場合、事前に顧問弁護士や顧問税理士などと相談しながら準備を進めるのがおすすめです。

具体的には、自社が抱える課題を踏まえつつ、「各種法律に抵触しない運用が可能であるか」専門家と相談しながら導入を検討しましょう。

また、給与前払いサービスのなかには、導入時に企業が抱える不安な点や不明な点を解消しつつ、企業ごとに最適な運用を提案するものもあります。

そのため、利用を検討しているサービスに問い合わせをおこない、導入時のサポートを依頼するのも方法のひとつです。

前払い制度を導入するなら給与前払いサービスの活用がおすすめ

給与前払いサービスを活用すれば、前払い制度導入に伴う関連業務の負担を軽減できます。

例えば、きらぼしテックの「前給」は、以下のように各種サポートツールの提供や手厚い導入フォローが強みです。

社内融資制度の扱いである「前給」は、各種法令を遵守した独自のスキームで運用しているため、コンプライアンス的にも安心です。

2005年にビジネスモデル特許を取得して以降、パイオニア的存在として飲食業や人材サービス業をはじめとする各業界の大手企業に採用されてきました。

2,000社以上の導入実績から得たノウハウをもとに、手厚いサポート・フォローが受けられる「前給」について、詳しくは以下のバナーをクリックのうえお気軽にサービス資料をダウンロードしてください！

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給与前払いに関してよくある5つの質問と回答

給与前払いに関してよくある質問は、以下の5つです。

それでは、ひとつずつ回答します。

【質問1】従業員の前払い申請は断っても大丈夫？

従業員からの前払い申請を断っても大丈夫かどうかは、前払い金の使用目的が何かによって異なります。

企業側が応じなければならないのは、病気による通院や冠婚葬祭など急な出費が必要となった従業員からの申請です。

なぜなら、労働基準法第25条で従業員に「非常時払い」を申請する権利が認められているからです。

従業員から適切な範囲内で給与前払いの申請があった場合、企業は応じる義務があることを覚えておきましょう。

【質問2】給与前払いと前借りの違いは？

給与前払いと前借りの違いは、以下のとおりです。

給与前払いは、労働実績分の給与をもとに従業員が好きなタイミングでお金を受け取れる制度です。

前述したとおり、従業員から適切な範囲内での前払い申請を受けた場合は企業側に応じる義務が発生します。

一方で、前借りは「働いた実績がないにもかかわらずお金を受け取ること」を指すため、両者は異なる性質を持っています。

厚生労働省が公式サイト内で公表しているように、従業員からの前借り申請に対して企業側に応じる義務はありません。

なお、従業員への前借りを認める場合には、労働基準法第17条で定められている「前借金相殺の禁止」についても理解が必要です。

例えば、「前借り金を返すまで退職を認めない」と伝えて労働を続けさせる場合、違法と判断されてしまうので注意しましょう。

【質問3】給与前払いサービスの手数料は違法じゃない？

給与前払いサービスの手数料が違法じゃないかどうかは、運用の仕方によります。

労働基準法第 24 条の定めにより、給与は通貨での直接全額払いが原則です。

そのため、前払い制度を給与支払いスキームで運用する場合、振込手数料を従業員負担とすることはできませんので、企業負担とすることが基本です。

ただし、きらぼしテックの「前給」は、給与スキームではなく労働実績内の社内融資制度とすることで、法律に抵触することなく振込手数料を従業員負担とすることが可能であると整理しています。

前給は、独自のスキームでビジネスモデル特許を取得しており、社内融資型として健全性の高いモデルを実現している給与前払いサービスです。

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【質問4】給与前払いサービスを活用するメリットは？

給与前払いサービスを活用するメリットは、以下のとおりです。

給与前払いサービスは、冠婚葬祭や怪我による通院など思いがけない出費が重なったときに対応できる安心感から従業員満足度が向上し、定着率アップを期待できます。

また、魅力ある福利厚生制度としてPRすることで、他社との差別化に効果的です。

企業選びの際に「福利厚生の充実」を重要視する求職者は多いため、求人応募率アップにもつながります。

【質問5】給与前払いサービスの選定ポイントは？

給与前払いサービスは種類が多く、提供企業によって導入費用も異なることから、どれを選べば良いのか悩むかもしれません。

給与前払いサービスを選ぶ際は、以下5つのポイントを意識するのがおすすめです。

当サイトでは、給与前払いサービスの選定ポイントや導入候補となるサービスをまとめた資料を無料配布しています。

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法律との関連を理解して給与前払い制度を導入しよう

今回は、給与前払い制度と関連する法律について解説しました。ここで、これまでお伝えした内容をまとめます。

給与前払いは、従業員満足度の向上や求人応募率アップなどを期待できる福利厚生制度です。

導入にあたっては各種法律との絡みを整理する必要があるため、事前に顧問弁護士などの専門家やサービス提供企業に相談するのがおすすめです。

法的課題を整理して、健全性の高い制度設計を実現させましょう。

なお、きらぼしテックの「前給」は、従業員が働いた範囲内で必要なときに社内融資を受けられる福利厚生制度です。

利用方法も簡単で、従業員が「スマホ」または「PC」で申し込むと即日振込も可能です。

各種法律に抵触しない独自のスキームで運用しているため、企業も安心して導入できます。

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