「給与前払いと労働基準法の関連性が知りたい」
「給与前払いは労働基準法で認められているの？」

このようなお悩みはありませんか？

給与前払いとは、働いた分の給与を給料日前の希望するタイミングで受け取れる制度です。

給与前払いは労働基準法と密接に関連しており、導入企業は法律を遵守した制度設計が求められます。

そこで本記事では、

について解説しますので、ぜひ最後までご一読ください。

なお、当サイトでは、給与前払い制度の概要がわかる資料を無料配布しています。

法令面で押さえておくべきポイントもまとめていますので、下記のバナーからお気軽にダウンロードしてください！

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給与前払いは労働基準法的に問題ない？

結論からお伝えすると、正しい制度設計のもと運用できていれば、給与前払いは労働基準法的に問題ありません。

給与前払いは労働基準法でも認められており、実際に多くの企業が導入しています。

そもそも労働基準法とは、賃金や労働力など労働条件にまつわる最低基準を定めた法律です。

労働者を雇う使用者は、労働基準法に則った企業経営をする必要があります。

そのため、従業員へ給与を前払いする際も労働基準法に違反しない制度設計が必要です。

給与前払いで押さえるべき労働基準法の2つの条文

労働基準法のなかで、給与前払いと特に関連性が深いのが「第24条」と「第25条」です。

もし違反した場合には、労働基準法第120条により30万円以下の罰金が科される恐れがあります。

参考：労働基準法 | e-Gov法令検索

 1. 労働基準法第24条：「賃金の支払」

従業員へ給与を前払いする際には、労働基準法第24条の「賃金支払いの5原則」に従う必要があります。

「賃金支払いの5原則」の内容は、下記のとおりです。

給与は、通貨での「直接全額払い」（指定口座への振り込みは可）が原則です（※）。

使用者は労働者へ給与の全額を支払わなければならず、もし前払いで発生する振込手数料分を差し引くと全額払いではなくなってしまいます。

※2023年4月に労働基準法の一部が改正され、労働者の同意があれば給与デジタル払いもできるようになりました。

参考：○ 厚 生 労 働 省 令 第 百 五 十 八 号 労 働 基 準 法 （ 昭 和 二 十 二 年 法 律 第 四 十 九 号

 2. 労働基準法第25条：「非常時払」

前提として、企業は従業員からの非常時の前払い申請に応じなければなりません。

なぜなら、下記のとおり労働基準法第25条のなかで「非常時払」に関する規定があるからです。

この条文が指しているのは、「非常の場合」です。

「非常の場合」にあてはまらないケースであれば、企業側は従業員の申し出に応じる義務はありません。

「非常の場合」に当てはまるケースは、後ほど「労働基準法に違反せず給与を前払いする4つのポイント」で解説します。

なお、労働基準法第25条の「非常時払」の対象となるのは、すでに働いた分の給与です。

これから働いて獲得する予定の給与を事前に受け取る「前借り」は、「非常時払」の対象外です。

したがって、従業員からの前借り申請を使用者側が断っても違法にはあたりません。

参考：厚生労働省

前借りの概要や給与前払いとの違いについて詳しく知りたい方は、下記の記事をご覧ください。

労働基準法に違反せず給与を前払いする4つのポイント

労働基準法に違反しないためのポイントは、下記の4つです。

「気づかないうちに法律に違反していた」とならないためにも、しっかり確認しておきましょう。

【ポイント1】「非常の場合」に該当する例を把握しておく

企業は従業員からの「非常時の前払い申請」に応じる義務があるため、どのようなケースが「非常の場合」に該当するかを把握しておかなければなりません。

具体的には、次のようなケースが「非常の場合」に該当します。

この「非常の場合」に該当する例は、就業規則にも明記しておくとわかりやすいのでおすすめです。

【ポイント2】振込手数料は企業負担とする

前述したとおり、労働基準法のなかで「全額払いの原則」が定められているため、基本的に振込手数料を従業員負担にすることはできません。

これは、自社で給与前払い制度を運用する場合だけではなく給与前払いサービスを利用する場合も同じです。

しかし、給与前払いサービスのなかには手数料が従業員負担になっているものもあり「全額払いの原則に違反しているのではないか」と懸念する声があることも事実です。

そのため、給与前払いサービスを利用する場合は「そのサービスがどのような仕組みで法的課題をクリアしているのか」の確認が必要になります。

なお、下記の記事では、振込手数料をはじめ給与前払いサービスで発生する手数料について解説していますのでご参照ください。

【ポイント3】弁護士などの専門家と相談して制度設計する

実は給与前払いに関連する法律は、労働基準法だけではありません。

給与前払いサービスを活用する場合は特に、貸金業法や利息制限法など各種法律のチェックポイントが多岐にわたります。

もし自社だけでの判断に不安がある場合には、顧問税理士や顧問弁護士などの専門家に相談するのがおすすめです。

下記の記事では、給与前払いと関連する法律について解説しています。

給与前払いの導入時に意識すべきポイントも紹介していますので、あわせてチェックしてみてください。

【ポイント4】給与前払いサービスの適法性を確認する

給与前払いは、求人応募率アップや従業員定着率アップも期待できる人気の福利厚生制度です。

しかし、いざ制度を運用するとなると

といった関連業務が多岐にわたり、担当者の負担が大きくなってしまいます。

そこでおすすめしたいのが、給与前払いサービスの活用です。

サービス活用することで、専用ツールの提供や手厚いサポートなどにより、前払い関連業務の負担を軽減できます。

ただし、給与前払いサービスのなかには「労働基準法に抵触しているのではないか」と疑われるサービスが存在することも事実です。

もし利用中の給与前払いサービスが摘発された場合、導入企業側も損害賠償責任を負うリスクがあるため注意しなければなりません。

下記の記事では、違法ではない給与前払いサービスの見極めポイントを解説していますのでご一読ください。

労働基準法を遵守した安心安全なサービス「前給」がおすすめ

給与前払いサービスを導入するなら、労働基準法をはじめとする各種法律に抵触しないサービスを選択する必要があります。

おすすめなのは、法的課題をクリアし、安心安全な仕組みの給与前払いサービス「前給」です。

そもそも給与前払いサービスには、大きく分けて「社内融資型」と「給与型」の2種類があります。

このうち「前給」が該当するのは、給与型ではなく社内融資型です。給与型の場合、原則として振込手数料を従業員負担にはできません。

しかし「前給」は、給与型ではなく社内融資型であるため、労働基準法に抵触することなく手数料を従業員負担にできると整理しています。

また、同社が提供する「ララPayプラス（アプリ）」を通じて前払い金を受け取ると、従業員にとっての利便性が高まる点も特徴です。

例えば、前払い金の残高を下記のようなシーンで活用できます。

給与前払いサービス「前給」は、銀行グループが運営する安心感も好評です。

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給与前払いは労働基準法と密接に関連する制度

今回は、給与前払いと労働基準法の関連性について解説しました。ここで、これまでお伝えした内容をまとめます。

働き方の価値観が多様化するなか、日払い・週払いを求める声は多く、実際に多くの企業が従業員ニーズの高い給与前払いサービスを導入しています。

ただし、給与前払いサービスのなかには違法性が疑われるものもあるため、サービス選びは慎重におこなうべきです。

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